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解决企业人力资源管理中激励问题的措施

来源:未知 作者:admin 日期:2016-06-28 访问次数:

4.1实施全面薪酬激励机制

目前我国大部分企业没有力量在物质激励上大做文章,事实上人类不但有物质上的需要,更有精神方面的需要,重赏会带来副作用,因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息,影响工作的正常开展,整个社会的风气就不会正。"因此企业单用物质激励不一定能起作用,必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面:

4.1.1创建适合企业特点的企业文化

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人,企业文化是人力资源管理中的一个重要机制,只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标,因此用员工认可的文化来管理,可以为企业的长远发展提供动力。

4.1.2多种激励机制的综合运用

企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制,例如可以运用工作激励,尽量把员工放在他所适合的位置上,并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感,从而赋予工作以更大的挑战性,培养员工对工作的热情和积极性,工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用;可以运用参与激励,通过参与,形成员工对企业归属感、认同感,可以进一步满足自尊和自我实现的需要。我国企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多,其中,职工通过"职代会"中的代表参与企业重大决策较为普遍。但"职代会"目前存在一种流于形式,起不到应有的作用的现象,因此仍有待进一步完善和健全。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍,这是一种比较有效的方法,在西方的企业中也普遍采用。

4.1.3全面薪酬战略

我国目前也实行发达国家普遍推行的一种差异化分配制度体系的薪酬支付方式,这种方式坚持市场化方向,基于员工各方面需求,是一种比较科学的激励机制,可以进一步完善人才激励机制和薪酬机制。之所以说这种方式比较科学就是因为比较全面的满足员工的需求。它将薪酬分为"外在"的和"内在"的两大类。"外在"的激励主要是指为受聘者提供的货币数额。比如:基本工资、奖金之类和各类保险福利。内在的"激励则是指那些给员工提供的各种奖励价值,这个比较注重精神方面的。比如,对工作的满意度评价、培训的机会、提高个人名望的机会、公司文化、相互配合的工作环境、以及公司对个人的表彰、谢意等等。这样可以更快更好的提高关键岗位、高素质紧缺人才的薪酬水平,加大对优秀人才的激励方式等。

4.1.4外在的激励与内在的激励

外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能,相互补充,缺一不可。目前人们在选择就业时,主要看的是企业的发展以及所提供的条件是否能满足个人最基本的需求,以及是否能实现个人的人生职业生涯的规划,并且对公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环境也有一定的要求,尤其是当代大学生在择业时更加的注重企业所提供的激励方式。因此对于企业来说,在招聘员工时,不要只注重以薪水留人,虽然高薪水对一些员工有很大的诱惑力,但是也有很多员工更注重外在的激励,即企业能否给自己提供一个更加广阔的平台,并且所提供的平台是否是自己感兴趣的工作,能否更好的发挥自身的优势等,都需要企业加大建设的力度,从而实现公司在用人理念上与员工分享成功,激发员工的主人翁责任感和事业心,同时增进员工对企业的感情和归属感。高速同时企业还要给每个人的公正、公平的机会,从多方面尊重、理解和关心企业职工,尽量满足每个员工的不同需求,以此来激发员工的上进心和积极性。

4.2灵活的分配激励机制  

企业对工资奖金的分配不是简单地平均分配,而是在分配的同时以有限的资金,激励职工的劳动积极性,从而提高企业的经济效益。为此很重要的一点就是建立合理的分配激励机制,拉开收入上的档次。  

企业要积极探索按劳分配与按生产要素分配相结合,允许技术、管理等其它要素参与分配,逐步减少工资中固定部分,加大活的部分,彻底改为在什么岗位拿什么工资,工资要随着岗位变动而变动。强化企业经营中的责任主体,建立与责任相对应的利益分配机制,减少技能工资额,把工资总额中的津贴、补贴纳入岗位工资,加大岗位工资所占的比重使"责权利"对等,激励和约束同步。经营者和各级管理者的收入要与企业的经济效益挂钩,以岗定薪,实行同工同酬,好质量和多数量则多酬。通过调整收入结构,提高工资占人工成本的比重,充分发挥工资的激励功能,重实绩、重贡献,工资待遇要向优秀人才和关键岗位倾斜。经批准可以高薪聘用个别拔尖人才,实行一流人才、一流业绩、一流报酬。建立适合专业技术人员特点的激励和分配机制,对专业技术人员实行按岗位定酬,按任务定酬,按业绩定酬,按照企业效益和职工的实际贡献,确定职工收入,做到奖勤罚懒,奖优罚劣。打破分配中的"大锅饭",鼓励技术人员高效优质地完成工程任务,为单位创造效益。要敢于让一部分有能力的经营者、技术尖子和优秀业务员先富起来,通过他们的先富,带动单位的发展,实现广大职工的共同富裕。还可以在一些部优及有影响的工程项目收益中,提取一定比例,用于奖励项目完成人员和有贡献的人员。  

4.3实行人才动态管理

人才是科学发展的第一资源、第一要素、第一推动力。人才的"动态管理",就是要在企业中引入竞争机制,建立能者上、庸者下.科学技术是推动经济发展和社会进步的第一生产力,而人才是科技生产力中最基础、最活跃、最重要的因素。胡锦涛总书记强调,人才是第一资源,是国家发展的战略资源。实行动态管理有利于激发全体干部职工的积极性和创造性。

在动态管理机制运行中,必须用战略眼光看待人才工作,进一步树立人才工作就是经济工作、抓人才就是抓经济抓发展的理念,使人才真正成为科学发展、跨越式发展的第一推动力。这就要求大胆启用年轻人,营造人才脱颖而出的新机制,对有发展前途的年轻人才,无论是理论研究还是实践经验都充分证明,包括教育投资在内的人才投资是发展效益最大、回报率最高、风险最小的投资。要定向培训和培养,破格提拔,为他们提供一个能充分发挥自己优势的空间,做到人尽其才、才尽其用。我们要把人才工作作为打基础、管长远的重要工作,进一步树立人才资本收益最高、人才投入效益最大的理念,在人才投入上算大账、算活账、算长远账,以全方位、高额度、多层次的投入吸引人才、激励人才、留住人才、用好人才。因此有必要岗位在全院职工中公开竞聘,还可以在一些岗位实行换岗制。一经聘用,到岗任职,落实待遇,但是如果在职工熟悉原工作之后,给他另换一个新岗位,面对新的工作、较为生疏的任务,任何人都会有一种精神一振的感觉,从而以充盈的斗志迎接挑战。。不称职者下岗培训,再上岗后仍不能胜任者,易岗易薪,降职使用或解聘免职,空余岗位再行招聘。这样既可以提高职工的才干,使之一专多能,又可充分调动职工的积极性,使企业充满生机和活力,可谓一举两得。

4.4建立科学的考核评价体系

对职工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据,这就需要有一套科学的绩效考核评价体系以充分激发各类人才创新活力和创造激情。职工绩效考核是按照一定的标准,要建立健全分类管理、客观公正的职工成绩评价机制,坚持定性考核与定量考核相结合,科学设置指标体系,公平公正地评价各类职工的创新能力和业务实绩。考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。考核的内容包括“德、能、勤、绩”四个方面,重点考核工作实绩。

绩效量化考核激励机制能进一步加大内部分配的激励职能,适应现代企业减员增效工作的需要。要建立健全尊重贡献、尊重实绩的激励保障机制,按照贡献与待遇挂钩的原则,改革完善按劳分配与按要素分配相结合的分配制度,实现“一流人才、一流贡献、一流待遇”。同时绩效量化考核结果不仅在物质分配上体现,还在非物质分配方面,如培训机会、各项荣誉、晋升机会、下岗分流等方面进行体现,从而更有效地发挥绩效量化考核的激励作用,激发每一位职工的潜能,使企业充满生机和活力。

5.结束语

激励员工的积极性是企业能否在竞争中得以生存的关键,是提高工作效率的一个重点,也是衡量管理水平高低的重要标志之一。所以,激励是必要的。如果以上所述的各种激励方法太平人寿保险公司能灵活运用,能根据员工的不同需要,分别满足他们的尊重需要、物质需要、自我发展需要、社交需要等多方面的要求,协调人际关系,以鼓舞员工士气,进而增强企业的向心力和凝聚力,促进各单位、各部门之间的密切合作,保证企业整体能够协调地、有效地运转,使企业和员工在激烈的国内外市场竞争中,永远立于不败之地,产生高效率,实现企业的奋斗目标。

参考文献

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[3] 单宝,《最有效的员工管理》,中国经济出版社,2009年版,第105页

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[5] 程序,《浅谈如何建立企业的激励机制》,经济与社会发展,2009(06):6

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[7] 梁飞彪,《浅谈企业管理中激励机制运用》,科技信息(科学·教研),2007

[8] 李淑媛,《论企业的合理激励机制及实现途径》,新疆石油科技,2006(08):5

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[10] 赵海修,《企业人力资源的激励》,冶金丛刊,2005(08):6

[11] 赫晓丽,《构建合理激励机制对员工实施有效激励》,甘肃农业,2004(01):6

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