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民营企业员工培训存在的问题与对策--以苏宁电器集团为例

来源:未知 作者:admin 日期:2017-02-21 访问次数:

摘  要
伴随世界经济的不断发展和我国改革开放政策的深入实行,我国的企业如雨后春笋般不断涌现出来。企业的不断发展,使得企业的规模不断扩大,企业员工不断增多。因此,企业员工的管理和培训成为了一个问题。企业员工是不断发生着变化的,企业员工的素质和技能等都是需要不断提升的。在当今的21世纪,企业的数量不断增多,企业间的竞争不断加剧。一个企业要想在当今的市场中站稳自己的脚跟,在市场上占有一定的份额,得到更好地发展,就必须要重视企业员工的培训,从公司和员工每个人的角度出发,进行一定的而且有效的培训。当今的很多企业在员工培训中存在着很多的问题,不知道培训应该如何进行。
本论文的重点和主要内容是探讨民营企业员工培训存在的问题和对策,以苏宁电器集团为例,从其实际情况出发,总结、分析企业员工培训方面存在的问题,并提出相应解决对策。最后,在前述分析基础之上,希望对民营企业员工培训的实际操作带来一些启发。得到解决我国民营企业员工培训问题的启示。
 
关键词:员工培训;民营企业;苏宁电器集团;解决对策
 
ABSTRACT
With the continuous development of world economy and the deepening implementation of China’s reform and opening policy,our country’s enterprises have sprung up in large quantities.The continuous development of the enterprise make enterprise’s scale expand unceasingly and the enterprise staff grow.Therefore, the enterprise staff’s management and training has become a problem.Enterprise employees are constantly changing, and the enterprise staff's quality and skill need to improve.Today, in 21st century, the number of enterprises is increasing,and competition among enterprises is increasingly fierce。 If a enterprise want to has its own value and has a certain share and better development in today’s market, it is necessary to pay attention to enterprise staff training.from the perspective of each person, for both the company and the employee training of certain and effective.It is very important to carry some effective training for all the staff.Now,there are a lot of problems in the staff training of most enterprises,and they don’t know how the training should be conducted.
The key content of this paper is focus on exploring the problem of private enterprises’ staff training in China.We summarize and analysis the problems of enterprises’ staff training from the actual situation,and put forward the countermeasures to solve these problems.Finally,we summarize some enlightenment to solve the problems of private enterprises’ staff training in our country.
 
Key WordsStaff training;Private enterprises;Sunning Appliance;Private enterprises
 
目    录
 
摘  要............................................................. 1
ABSTRACT........................................................... 2
第一章 苏宁电器集团概述............................................ 4
1.1  苏宁电器集团简介........................................... 4
1.2  苏宁电器的发展历程......................................... 4
1.3  苏宁业态................................................... 5
第二章 苏宁电器集团员工培训的现状.................................. 5
第三章 苏宁电器集团员工培训的主要问题.............................. 6
3.1  培训内容重技术轻文化管理................................... 6
3.2  缺乏效果评估和反馈手段..................................... 7
3.3  培训计划的制定及实施混乱................................... 7
3.4  缺乏长期培训计划,目标不明确............................... 8
第四章 关于苏宁电器员工培训的对策.................................. 8
4.1  明确员工培训的总体目标..................................... 8
4.2  培训内容全面化............................................. 8
4.3  设立可以衡量的量化指标..................................... 9
4.4  改善员工培训的组织结构和实施流程........................... 9
4.5  制定相关评估、反馈策略.................................... 10
4.6  建立培训追踪和反馈的渠道.................................. 10
第五章 对我国企业员工培训的启示................................... 11
5.1  充分认识培训机制的重要性.................................. 11
5.2  员工培训制度要全面,建立轮训制度.......................... 12
5.3  做好培训评估,重视培训成果................................ 12
5.4  完善激励机制,提高员工参与培训的积极性.................... 12
5.5  提高人力资源管理者的素质,营造人才竞争环境................ 13
结论.............................................................. 13
参考文献.......................................................... 14
致谢.............................................................. 15
 
 
 
 
第一章 苏宁电器集团概述
  1.1   苏宁电器集团简介
苏宁电器集团创立于1990年,历经20多年的发展,成为中国最大的商业企业集团,是“国家商务部重点培育的15家大型商业企业集团”之一,位列中国企业500强第50位,中国民营企业前三强,品牌价值728.16亿元。苏宁电器集团以电器连锁为主业,顺势切入地产开发,同步带动其他行业发展,形成了商业、地产、服务业三大领域协同发展的产业格局。作为中国3C家电连锁零售行业的领先者,苏宁电器集团2004年7月在深圳证券交易所挂牌上市,经过全体员工不断努力、进步,截至目前,集团已经进入海内外600多个城市,网络覆盖中国大陆、香港和日本东京、大阪等很多地区,拥有1700多家连锁店面,拥有员工18万人,年销售规模突破1900亿元。
苏宁电器一“苏宁易购”为品牌,权利推进虚拟网购平台建设,计划到2020年销售将达到3000医院,成为中国电子商务行业的领先者。作为中国最成功的民营企业之一,苏宁电器集团一路披荆斩棘,一步一步的不断发展壮大。随着其规模和涉列范围不断扩大,员工数目会急剧增加,所以合理、有效的充分利用这些人力资源,是促进整个苏宁企业继续不断发展壮大的重要推动力,也是其继续在经济市场利于不败之地的重要保障。
1.2  苏宁电器的发展历程
1990年12月26日,苏宁创建于南京宁海路,率先开展了家电产品的专业化经营。1996年3月,扬州苏宁电器诞生,苏宁电器走出南京,揭开连锁发展序幕。1996年,苏宁电器总部乔迁南京亚商圈——湖南路丁家桥2号,建成全国最大的专业空调商场。1997年,苏宁购地自建南京江东门物流配送中心。1999年 苏宁南京新街口店开业,从空调专营拓展到综合电器经营。2000年,苏宁实施二次创业战略,全面推进全国电器连锁发展。
2002年,苏宁先后进驻北京、上海、重庆、天津等地家电市场,全国连锁网络格局初步建立。2003年3月15日,苏宁电器南京山西路3C旗舰店开业,苏宁电器连锁经营全面进入“3C”时代。2004年7月21日,苏宁电器连锁集团股份有限公司在深圳证券交易所正式挂牌交易,成为IPO家电连锁第一股。2005年7月,苏宁进入武汉,率先完成全国一级重点市场布局。2005年初,苏宁投入巨资启动为期3年的“5315”服务平台建设工程,在全国建立500个服务网点、30个物流基地、15个客服中心。2006年4月11日,苏宁电器SAPERP成功实施上线,成为中国零售业信息化建设新的里程碑。2006年7月,苏宁3C+模式在新街口店试点成功,引领家电连锁最新模式。2007年 8月,苏宁率先在业界建立呼叫中心,实现全国统一受理与回访。2008年6月2日,经世界品牌实验室评定,苏宁电器品牌价值达423.37亿元,蝉联中国家电连锁第一品牌。
1.3  苏宁业态
苏宁业态:专卖店连锁店、百货店、网店、乐购仕门店,产品结构将以3C家电为主体、个人消费品为主导、家用家居日用品为延伸。打造科技、时尚、美观的购物场所。3C精品店,专营手机、数码、电脑及相关配件类产品。通过加大新品的采购率和流通速度,为消费者提供更高品质、更多选择的3C产品。节能超市,提供环保咨询,鼓励消费者购买和使用绿色低碳产品;通过收旧售新,逐步形成低碳环保产品销售、二手商品寄售和废弃物回收的良性循环体系,建设“循环消费示范门店”。
第二章 苏宁电器集团员工培训的现状
长期以来,苏宁电器集团一直将人力资源发展和员工培训作为企业长久发展的战略资本和重要前提,通过系统的招聘选拔、培训培养、考核机制和发展规划体系,全面提高新老员工的综合素质。秉承“人品优先、能力适度、敬业为本、团队第一”的用人理念,坚持“自主培养、内部提拔”的人才培养方针,苏宁电器集团高度重视人才梯度建设,先后实施了1200工程、总经理梯队、采购经理梯队等很多人才培养计划,主张员工和企业同步成长,保证企业绩效的同时给员工自身带来最大利益。为了改善企业人才资源管理,提高员工综合素质和管理能力,苏宁电器集团积极营造学习氛围,打造学习型企业,建立了新员工、企业文化、业务能力与领导力三大培训领域,涵盖各方面的培训体系。此外,苏宁集团先后在北京、杭州、南京等很多地区建立了现代化培训中心,培训范围覆盖企业各级干部与岗位员工。
    2003年,苏宁集团启动了“1200工程”,针对性的面向应届毕业生,专门负责毕业大学生的引进、培训和培养。到目前为止,该人才培养计划已经实施了10多期,引进培养了很多高素质、高学识的人才,前期大部分优秀成员已经成为集团核心高管,所谓效果让人瞠目结舌。集团董事长张近东先生表示,“1200工程”已经成为苏宁人才工程的代名词。从引进培养、考核任用到沟通激励、发展规划,苏宁集团为学员们创立了完善的招聘选拔、培训培养、薪资增长、住房资助等配套计划,“1200工程”逐步成为苏宁集团的代名词,深入人心。
此外,1 Z0 T% x, F1 _$ H苏宁集团的评估考核制度体系比较完善、系统化。量化考核、个性化考核是苏宁集团考核体系的突出特点之一,各项考核制度与评估指标都采取评分方式进行,将月度考核与年度考核相结合,分别从工作职责、计划和精神风貌三个方面对职工工作进行全面考评。由于连锁体系岗位设置比较繁多复杂,苏宁电器还着力突出个性化考核,针对不同岗位设置不同考核方案,制定了品牌营销岗位、职能部门岗位、连锁店营业员、配送中心、售后服务中心、客户服务中心、工程业务岗位等系列化的制度。
     在评估考核基础上,苏宁电器充分运用激励手段,激发员工工作积极性。每年夏季空调大忙结束和年度结束时,苏宁电器都会花费一二百万元进行大规模评优奖励活动,对于那些在旺季和年度工作中表现突出的优秀员工给予表彰奖励。; C: v; v/ @( y5 }$ c" I7 l对于表现优秀的员工,苏宁电器大胆提拔任用,很多毕业3-5年的大学生都走上了经理的岗位,独立负责一个部门的运做。每年末,公司会展开一年一度的职务任务与薪资核定工作,大批优秀的员工通过这种方式被提升到更重要的岗位上,获得了更高的待遇。
第三章 苏宁电器集团员工培训的主要问题
   通过查阅相关资料,基于“苏宁电器集团”员工培训的实际案例为视角,结合集团运营环境和实际情况,找出苏宁集团在员工培训方面存在的各种问题,分别对其进行分析。
3.1  培训内容重技术轻文化管理
大部分企业都习惯于将员工培训理解为传授从事工作所必需的技术技能和管理技能。事实上,这是对培训的下一理解。企业培训还有一项更为重要的任务,就是提高员工对企业的认同和责任感。企业文化的价值在于为员工确立一种具有群体心理定势的指导医师,创建一种和谐的文化氛围,树立共同的价值观,共同弘扬企业精神,共求企业目标。企业文化熏陶,可以鼓励员工爱岗敬业、奋发向上,提高他们的工作热情,最大限度地发挥全体员工的积极性、主动性和创造性,增加他们的使命感和归属感,同时增加企业的凝聚力和向心力。但是,只从口头上或者纸面上的抽象文字不足以使企业文化引起重视,必须把企业文化、价值观等渗入到员工培训工作中。事实上,目前也有很多民营企业在新员工培训计划中加入了企业文化教育,但是这些文化方面的培训内容分量很少,并且大部分只是强行要求员工背诵机制企业相关的文化理念,对于员工对企业运行理念及企业文化的深刻含义是否了解深刻或者理解并不重视。这些文化培训大多只走形式,并没有起到根本上的作用。 
技术培训的作用能够使为了员工提供完成其分贝工作所必需的技能,他针对性比较强,实用性也比较强,效果相对明显。而管理能力开发的目的是为了企业更好的发展,或者解决某些组织问题,市一中比较长期的培训,是指导思想的培训,而不是技术手段的培训。管理能力的开发一般减小缓慢,一些有天赋、善于抓住机遇的管理者,虽然没有进行过系统的关了课程学习,却同样能在企业管理中游刃有余、卓有成效。苏宁电器集团的高层管理人员忽视了对下属管理技能的培训,随着苏宁电器集团的不断扩大,管理层的素质可能成为企业发展的瓶颈。
3.2  缺乏效果评估和反馈手段
    企业员工培训是一项系统的工作,然而有的企业培训计划都是临时确定的,苏宁电器集团的部分分店也不例外,往往在公司管理上出现较大问题或经营不好时紧急安排,这种情况的培训往往会与培训需求分析脱节,造成目标盲目,同时,各种培训前期的准备也不到位,造成事实的被动;另外,苏宁电器员工培训计划不够系统化,导致培训效果难以得到保证。曾经的金融危机,是的苏宁集团缺乏系统性培训的缺陷进一步暴露,导致培训项目设置不科学、不系统,缺乏优先次序和连贯性。培训过程中没有严格的考评制度,培训一旦开始就很少有人过问。评估仅仅停留在培训过后的一个简单考试或者是培训合格证书,而不去考察在实际工作中的效果如何。培训结束后缺少必要的反馈,不重视员工对于培训的意见和建议,对于培训的实际效果把我不足,良好的反馈能使苏宁集团的工作更具有目的性和实用性。
3.3  培训计划的制定及实施混乱
苏宁电器集团向来都十分重视人力资源开发工作,并且已经把“创建学习组织”目标融入到企业发展战略当中。但是,苏宁集团在员工培训方面仍旧带有许多随意性色彩,与现代化管理制度的要求不相符,培训工作的管理偏向于混乱无序。
首先,由组织结构来说,总体管理部负责管理员工培训的全过程,倡导各部门模切配合的同时,技术方面却又交给技术管理部负责,这在一定程度上造成管理混乱、职责分配不清的后果。其次,每年的年初,企业综合管理部门会发放调查问卷,征求各岗位培训需求建议。不同部门、不同岗位根据自身工作性质、目标和业务发展策略选择自身工作所需要的培训项目,通过调查问卷反馈给企业管理层。然后,企业综合管理部门会根据调查结果,全面考虑各部门各岗位现状,制定企业培训计划和流程,规划培训时间,调拨培训经费等,对管理人员、营销人员和新员工等不同级别员工进行分别培训,达到培训更好的效果。然而,在实际的实施过程中,除了传统新进员工培训工作之外,其他项目的培训却存在普遍的实时与计划脱节现象,即培训的内容、时间、人员安排等基本内容与计划很难一致。造成这种情况的原因,一方面因为经常会有十分紧急的企业开发工作,导致原定的培训计划不能够按时执行;另一方面可能是因为制定培训需求时不够重视,过于随意化。所以,实际情况常常是某部门可随时提出计划外的培训需求,而这种需求直接提给负责本部门的院领导,领导批复后,该部门自行组织实施甚至考核这项培训等相关信息反馈到理论上是管理部门的综合管理部的时候,可能培训都已经完成了。
3.4  缺乏长期培训计划,目标不明确
    苏宁电器集团一直很重视员工培训工作,并且在这方面投入越来越多,但是却一直没有指定企业在员工培养上的长期规划和目标。虽然提出了对人才培养和员工培训的总体理念,但在实际工作中,员工培训仍然缺乏预见性和系统性,良好的理念落实情况不够理想。组织的员工培训还是以日常工作需求为主,缺乏大局观念,没有从企业自身发展战略、管理需求和人才梯队建设的角度进行统筹考虑,因此,虽然苏宁电器集团也开展了大量的培训工作,员工综合素质也得到了切实的提高,但在科技尖兵、各类高技能人才的培训方面缺乏粒度。尤其是,企业现阶段的员工年龄层次、结构复杂,必需针对这种现象,有针对性、有侧重型的进行培训工作,包括企业管理人员和各岗位领导者。
第四章 关于苏宁电器员工培训的对策
基于前面章节对苏宁电器集团员工培训存在的问题,针对性的提出相应的改善建议,使得其整个培训机制、培训流程更合理、更完善,从而达到员工培训应有的效果,促进集团的整体发展,提升企业经济效益。
4.1  明确员工培训的总体目标
明确员工培训的总体目标是影响培训工作最终效果的至关重要的因素。无论什么事情,必需有鲜明的目标,才能使得计划顺利无误的实行,避免偏离主题。处于不断发展成熟期的苏宁电器集团,已经明确了成为现代科技企业的发展战略和员工培训总体思路,为使培训更好的服务于企业战略需求,就要真正的把培训思路抓好抓实,使员工与企业同步发展。将培训与发展经营战略和员工个人利益充分结合,使得员工在工作、推动企业发展的同时,也能够通过参与不同层次、不同类别的职业技能和个人修养培训实现自己的个人价值,提升个人素养,未达成个人目标、促进个人发展奠定基础。
4.2  培训内容全面化
为了企业的更好发展,需要对员工进行全面的培训工作,包括技术、文化以及管理知识等。技术方面,针对工作中需要的技术能力,针对性的对员工进行专业知识传授,使员工迅速的熟悉工作业务,掌握必要的技术能力,进而更快的投入到企业工作中,为企业创造财富和效益;文化方面,需要将企业文化、宗旨以及目标等方面的内容,深入、细致的传达给员工,这方面企业的通常做法是在上岗培训期间将企业发展概况、文化传统以及与价值观相关的内容传达给新员工,但是一次、两次的培训教育是不能够。因而,应该基于专业知识和技能培训与组织文化培训兼顾的原则,定期或者不定期的向所有员工灌输企业价值观与行为模式,强调奉献精神,最终实现价值共鸣、利益共享。管理知识方面,指的是对于有管理潜质的员工或者热衷于这方面的员工进行针对性的管理知识培训,当然要保证公正公平,是每个员工都有机会参与,为以后企业的规模扩大以及持续发展储备管理人才。
4.3  设立可以衡量的量化指标
有效的培训的第一点应当是分析被培训的对象,设立可衡量的培训目标。以提升员工的技能培训来说,比如要对资历较浅,工作业绩较差的人员进行分析的培训,首先要对他们以往的业绩进行剖析,找出他们工作绩效较差的原因,从多方面分析其原因是什么,进而解决问题。例如,同公司最近一季度人均工作业绩为衡量标准,起码可以区隔出以下几种情况:1、工作业绩大于平均水平;2、工作业绩低于平均水平。以此为基础,我们根据不同的原因,制定出不同的培训方法,具体问题具体分析。比如,第二种情况我们可以对其培训工作过程中的各种小技巧,如何提高工作绩效等。并且在培训后检查其培训结果使其工作成效有所提升,或是超过公司的平均水平。
根据这些不同的情况,我们可以积极的宣传和传播公司的发展前景,增加培训人员的工作动力和欲望,从而也增加了培训员工的数量;各种新员工的培训内容相对于其他人员应该有所强化,进行有针对性的训练,从而设立可衡量的目标。总而言之,设立可衡量的目标,使培训得成果有所追踪才能有据可依,不至于只是注重于形式上的培训,最终导致培训的成效不了了之。
4.4  改善员工培训的组织结构和实施流程
从苏宁电器集团企业自身的发展战旅和实际情况出发,制定针对性、适合企业自身发展的员工培训计划和实际的培训实施流程,建立新型的“权力下放式”培训组织体系。这种培训方式,不仅有案例支持,也有调查研究的支持,其主要有两点优势:意识各直线经理或者部门经理对本部门的吉布提需要和发展规划更明确,更清晰,因此,有他们组织管理往往起到“对症下药”的作用;而是可以降低对人力部门来说在组织专业培训上的难度系数,使之不用话费更多精力区成为一个不同业务专家集合而成的培训部门,减少企业的成本投入。同时,有调查表明,“权力放下式”培训不仅要求直线经理有承担培训责任的意识,也需要他们具有管理培训工作的能力。
实践证明,这种培训方式可以实现在职业技能培训上实施更迅速、组织更有序、程序更简便、考核更有效、效果更明显的成效。
4.5  制定相关评估、反馈策略
制定有系统的评估考核制度体系。将月度考核与年度考核结合起来,从工作成果、企业文化和精神风貌等方面对员工的工作进行考核和评定。量化考核、个性化考核是苏宁电器考核体系的一大特点,各种考评机制和评估指标都采取评分方式。对于连锁机构来说,岗位设置层次、级别复杂,所以企业必须针对不同岗位设定个性化考评机制,有针对性的定制培训考核计划。在评估考核基础上,充分运用激励手段,激发员工工作积极性。每年夏季空调大忙结束和年度结束时,苏宁电器都会花费一二百万元进行大规模评优奖励活动,对于那些在旺季和年度工作中表现突出的优秀员工给予表彰奖励。 对于表现优秀的员工,苏宁电器大胆提拔任用,很多毕业3-5年的大学生都走上了经理的岗位,独立负责一个部门的运做。每年末,公司会展开一年一度的职务任务与薪资核定工作,大批优秀的员工通过这种方式被提升到更重要的岗位上,获得了更高的待遇。
4.6  建立培训追踪和反馈的渠道
培训反馈的目的不仅仅是将培训过程中的成果和问题反馈给主管人员,其主要的目的是根据反馈的问题,分析出原因,改善培训的设计,并制定出不同的培训方法,因此应该不断的渐进和完善反馈方法,建立完善的反馈渠道。应做到如下:
反馈的第一路线是由行政系统把评价结果反馈给参加陪训员工所在的工作部门,不好的地方进行改进,好的地方继续发扬,以激励其学习的精神,使培训效果更好的发展下去,应运用各种奖励手段,比如公开表扬等。对于培训课堂中的订立的一些目标(业绩指标和人力指标等等)应落实到具体的部门和具体的人员,例如在营销人员或管理人员的培训中,都要制定相关的行动方案和目标,要求各参训人员所在的部门的主管共同督促和执行,让受训者感觉到培训效果的重要性和培训过程的受监督度。这样的操作需要培训部、组训、主管人员的积极配合,特别要注意形成一种制度,才能有效的实施。
反馈的第二条线路是培训的各个支援部门,将其优点发扬光大,指出其缺点并进行改进,使其在以后的工作中更好的发挥其职能。在每次培训结束后,培训的主要负责人员应该召集培训的各个支援部门,利用不同的形式召开总结大会,对于培训过程中做的比较好的部门指出其优点进行表扬,做的较差的部门指出其不足,予以监督进行改正。最后进行总结和评估。
反馈的第三条线是由培训的管理者,将培训反馈中表现相对较好的优秀员工挑选出来。利用一定的途径(电话、感谢函等)对其进行表扬和感谢,并鼓励其将这种培训方法和工作态度继续发扬光大。对于表现一般或者表现较差的销售人员进行鼓励,并建议其将培训的方法进行,或者在下次组织培训时将人员进行一定的调整。
培训的管理者在给员工打电话或是发感谢函的时候是管理者与员工进行再次沟通的良好机会,在这里我们建议以书面的形式将员工的反馈表进行总结,将员工的意见或是建议总结在一起,将这些反馈给培训人员,使培训人员积极的改正其方法,总结经验和教训,以提高自我的能力。在给员工赠送感谢礼品、发感谢函时都是员工和培训者再次沟通的良好机会,建议以书面总结表格的形式将员工的意见汇集,借此机会提醒培训人员,并督促其积极的透过研究改进,提升自我。如果在一个较长时间(2-3天以上)内,参加培训的所有员工一个团结友好的学习氛围,员工、培训者形成一个具有团队协作精神的团体,将在培训过程中学习的精神和学习氛围带到业务单位中去,将培训的成果运用到实践中来,可以促使员工共同进步,和谐发展。建立一个相对完善的培训反馈体系,需要各个部门之间相互监督相互支持配合,建立一个畅通的渠道,并且形成一种制度。
 
第五章 对我国企业员工培训的启示
基于对苏宁电器集团人力资源情况和员工培训现状的分析,对民营企业员工培训项目进行深入剖析,总结分析我国民营企业在员工培训方面存在的普遍问题,希望对民营企业员工培训的实际操作带来一些启发。
5.1  充分认识培训机制的重要性
     随着世界经济一体化,经济市场的竞争日趋激烈,民营企业要想在这样激烈的市场中占有自己的一席之地,持续发展,前提是必须要全面提高企业员工的整体素质,无论是老员工还是新员工,管理人员还是普通员工,都必须适时进行知识和技能培训。因此,企业必须要对员工配机制足够重视。
     首先,通过培训工作可以增强员工的企业责任感和归属感。对于企业来说,对员工培训得越充分,对员工越具有吸引力,越能发挥人力资源的高增值性,从而为企业创造更多的效益。培训不仅提高了职工的技能,而且提高了职工对自身价值的认识,对工作目标有了更好的理解。其次,培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通,增强企业向心力和凝聚力,文化是企业的灵魂,它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化,不仅会自觉学习掌握科技知识和技能,而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感,形成上上下下塑造优秀的企业文化。另外,培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象,增强企业盈利能力。
5.2  员工培训制度要全面,建立轮训制度
     针对企业员工培训制度的指定,要保证其全面性。除了,必须的工作技能培训之外,企业文化、价值理念等等也是必须要强调的。一方面,对新老员工进行技术方面的培训是必不可少的,这是企业进行员工培训的首要任务,针对性地对员工进行专业知识传授,使员工迅速的熟悉工作业务,掌握必要的技术能力,进而更快的投入到企业工作中,为企业创造财富和效益;另一方面,还需要将企业文化、价值理念及发展宗旨明确的传达给全体员工,强化员工的献身精神,从而实现价值、理念和利益等方面的一致目标。简历员工轮训制度,使得员工都能公平获得培训机会的基础上,可以最大程度的减少最企业生产经营的直接影响。只有根据企业经营状况,将员工培训的层次、顺序以及参加培训的员工的工作实现进行合理的安排,才能避免培训期间企业劳动力不足或者岗位空缺的情况,是的企业和员工得到双赢的结果。
5.3  做好培训评估,重视培训成果
    培训评估是企业员工培训中至关重要的步骤,只有通过评估工作,才能明确培训工作当中的不足或者是优势,以促进以后的培训工作更顺利、有效的进行。培训要注重过程,但是最终的目的是结果,就是通过全面的培训过程,提高全体员工的技能水平,同时使员工在文化、价值观等方面与企业达成共鸣,促进员工与企业的共同发展。培训工作不能只赢得企业领导口头上的重视和支持,还必须使培训的重视在制度保障上得以落实。因此,要把培训目标的是否实现以及培训成果是否达标列入各部门、各级领导的绩效考核项目之中,必然就会促使培训工作落实到使出,见到实际效果,对企业的整体效益和发展做出实际性、具有实际意义的贡献。
5.4  完善激励机制,提高员工参与培训的积极性
通常来说,大部分老员工都会对员工培训存在一定的排斥态度,觉得自己对企业的工作、业务流程已经很熟悉了,这些机制对他们来说是多此一举。因而,为了提高新老员工参与企业培训的积极性,提高他们的热情,督促他们更好地完成整个培训过程,企业就应该出台或者指定合适的培训奖励制度。比如说,可以把员工的培训成果和成绩直接与其季度或者年度考核结果挂钩,使员工培训情况作为员工职位升降、薪资增减的重要的考核依据之一,并对在培训过程中表现优异或者工作有明显提高的员工给予不同级别的奖励和工资调整,对考核不合格的员工进行适度的处罚。
培训工作的成果如何很大程度上收到员工自身积极性的影响,如果员工能够积极配合培训工作,不断完善自己在技能方面的不足,补充相关的专业知识,同时,深入了解并理解企业文化及其价值观,时刻与企业整体目标保持一致,则会对企业的整体发展产生重要的影响。但是,如果员工自身就从心里排斥参与培训,那么培训效果肯定会受到很大的影响,导致时间、资源的浪费不说,还会影响企业的经济效益。
5.5  提高人力资源管理者的素质,营造人才竞争环境
员工培训不只是针对普通员工进行的,人力资源管理者的素质提高也需要引起极度的重视。企业员工培训中需要大量的管理人员,他们在平常的新员工上岗指导以及常规员工培训中发挥着很重要的作用,他们在作为培训者引导新来的员工熟悉企业业务、理解企业文化的同时,也作为企业的员工必须参与一些培训学习活动,通过不断的培训、学习提高自身的综合素质,他们的素质如何也会对培训效果产生很大的影响。
公平、公开、公正的对员工的品德、能力、绩效等各方面进行综合评价,并根据评价结果奖优罚劣,优胜劣汰,形成有动力、又有压力的竞争机制,要进一步的推进以唯才是举为特征的人才选拔机制的实时,减少论资排辈的情况,加大破例,选择合宜时机,引入企业内部岗位精品机制,选用任用年轻员工。通过用人制度的改革,为优秀员工的脱颖而出提供制度保障,促使员工在工作中更加积极进取,奋发向上,不断提高。 
结论
随着世界经济不断发展,企业之间的竞争也日趋激烈。民营企业要在竞争如此残酷的经济市场中拥有自己的一席之地,并获得长期、持续发展,就需要时刻保持高度警惕,全面武装自己。员工培训是提高企业整体竞争力,增加企业总体效益,促进其更快、更好发展的有效途径之一。
本文以苏宁电器集团为研究案例,从实际出发分析了其在人力资源管理和员工培训方面的发展现状,研究其员工培训机制,分析培训流程,并结合苏宁电器集团自身的发展战略总结员工培训机制方面的不足和缺陷,并针对性地提出改善建议和措施。最后,结合苏宁电器集团员工培训分析结果,为民营企业员工培训工作提出有实际意义、有理论和实践根据的建议,为我国的民营企业发展做出应有的贡献。
 
 
 
 

参考文献

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致    谢

首先,我要感谢我的指导老师,在本论文的写作和研究中,老师的指导一直贯彻其中,从论文的选题、论证,到最后的研究和撰写,都是在老师的指导和帮助下完成的,老师丰富的学术知识、严谨的治学态度使我在思想和学习中都得到了很大的启发。同时我还要感谢我的授课老师,在大学四年的生活中,是老师的耐心教导才使我掌握了专业的基础知识和基本技能,才能进一步完成论文的写作和研究。
   感谢本次毕业设计同课题组的所有成员及其他同学,良好的团队合作精神是设计顺利进行并取得成功的重要保证。在此,特别要感谢各位同学,同他们的交流给了我很多有益的启示和灵感,感谢他们对我课题研究的帮助。
   最后,也是最重要的,我要感谢我的父母一直给我的支持。在漫长的求学道路上,因为有他们始终如一的支持和鼓励,才使我有不断前行的信心和动力。
   衷心地感谢在百忙之中评阅我的设计和参加答辩的各位老师!


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